Business test
Etape 1 du processus de dev de groupes
Les membre définnissent les comportements jugés acceptable à lintérieur du groupe, et crée des liens de dépendances entre les membres. Ils se présentent, apprennent à se connaître, définissent leurs objectifs et les normes qui les guideront dans leurs actions futures
Etape 2 du processus de dev de groupes
La stade dagitation, qui se caractèrise par l'apparition de conflit intrerpersonel au sein du groupe
Etape 3 du processus de dev de groupe
La normalisation - Letape ou le groupe établit des normes, ainsi qu'une certaine cohesion à l'intérieur du groupe, et met en place des regles.
étape 4 du processus de dev de groupe
La performance- Les employes rempliseent leur rôles afin d'atteindre les objectifs et d'accomplir le mandat.
etape 5 du processus de dev de group
la dissolution ou la continuite- le group cessent l'interaction et met un termes a leur relation de façon planifie ou abrupte. OU. ils poursuivent leurs activités en définissant de nouveaux objectifs qui tiennent compte des changement dans l'environnement d'affaires et des modifications au sein du groupe.
Methodes de res 1
L'évitement- le gestionnaire ne s'impose pas et ne saffirme pas. cet methode est utilise lorsque le conflit nest pas important et na pas besoin l'intervention du gestionnaire.
Methode de res 2
conciliation- le gestuonnaire tente de faire disparaître les divergences dopinion, en apportant sa contribution, sa participation et en favorisant la solidarite et la reconciliation
methode de res 3
Le compromis- les 2 protagonistes doivent comprendre le point de vue de lautre, dans une certaine mesure, et darriver a unr entente acceptable des deux parties, qui entraine souvent un sentiment dinsatisfaction
methode de res 4
la contrainte- le gestionnaire oblige les parties a accepter une entente quil aura lui meme établit. en exercant son autorité, le gestionnaire exigera lacceptation dune procedure de resolution
methode de res 5
collaboration- les parties coopere ensemble pour resoudre un problem, sans avoir faire de concession. La recherche dun consensus favorise la collaboration et la satisfaction des besoins de chacun mais prend plus de temps et denergie
etape 1 de SO
La repartition des ressources humaine- la planification des besoins, des objectifs et des plans a realiser.
étape 2 de SO
Decrire les taches - le dirigeant de lentreprise aura souvent la responsabilite des taches lies a la supervision du personnel, ainsi qua la dieection de lexecution des travaux.
etape 3 de la SO
Repartir les ressources disponible- les sommes alloues par projet, le nombre de jours a y consacre, les materiaux nécessaires, etc.
etape 4 de la SO
évaluer l'efficacité de la stucture adoptée
Phase 1 du processus de GRH
La plannification- il consiste en deux etapes.
la plannification strategique: definir les objectifs et faire un analyse de l'environnement interne et externe. interne: la culture de l'entreprise et la structure organisationnelle. externe: le profil du consommateur, les produits, les services, le facteur sociale, facteur économique, facteur contractuelle.
Plannification operationnelle: evaluer les besoins et les disponibilités en main doeuvre et un analyse de l'environnement interne, pour déterminer les besoins en mains d'oeuvres.
phase 2 de processus de GRH
L'acquisition- en 3 etapes:
les demarches préliminaires: évaluer les besoins et les disponibilités des ressources, le gestionnaire planifie en detail les postes (description, taches, etc.) et la liste de competences/habiletes physiques.
Le recrutement: la recherche interieur + exterieur dune organisation et la responsabilite de recrutement avec les procedures claires.
La selection: l'etape ou un candidat est choisi, il y a u étape, demande demploi, entrevue, test, examen medical, decision, accueil, socialisation.
Phase 3 du processus de la GRH
La rétention- la plannification dun programme de rétention, 4 elements
Rémunération: le salaire, notes de frajs, bonis etc.
Avantages sociaux: repas gratuit a volonté, medecin physiothérapeute, etc.
Mobolisation et reconnaissance: accessibilite a plusieurs activites.
Pratiques de lorganisation: les decisions et processus de promotions, mutation, rétrogradation, cessation demploi, mise a pied.
phase 4 du processus de la GRH
Le developpement: en 2 etapes
La formation et le perfectionnisme: l'acquisition et l'amélioration des aptitudes associés a la fonction. formation en milieu de travail: assistance professionnel de type coaching ou mentorat. formalition hors de travail: offerte aux employes en dehors du travail (conferences, séminaire, colloques, congrès).
Levaluation du rendement: processus de cuiellette, danalyse, devaluation et de transmission de linformation sur les resultats atteints.
Les lois
Code canadien du travail: tout travailleur qui exercent tout types dactivites dans un entreprise federale
Loi sur les normes du travails:
- droit de greve
- droit au conges payes
Loi sur la sante et la securite au travail
Loi sur les accidents au travail et les maladies professionnelle
Loi favorisant le developpement et la reconnaissance des competences
Loi sur la surveillance électronique des salaries
Domaine 1 de la GRH
La gestion du personnel- le recrutement et la gestion de carrière. Cest une branche qui se concentre sur le recrutement des employes les plus aptes a occuper un poste, mais aussi le soutien des employes qui travail deja a l'entreprise. Cest un outil dévaluation du processus d'embauche, de la communication, et de la satisfaction des employes
Domaine 2 de la GRH
La relation sociale- la resolution de conflits, la relation externe, avec l'inspection du travail, la sécurité sociale, et les syndicats. Ces la pratiques qui utilisent les media sociaux pour remplir les fonctikns. les professionnels de la RH utilise les media sociaux comme LinkedIn pour remplir ces fonctions. Ils peuvent aussi utilise des outils sociaux developper au sein de lentreprise pour organiser les initiatives RH.
Domaine 3 de la GRH
La formation- un investissement immatériel ou l'objectif est dagrandir les competences du personnel. il renforce leur capacite a sadapter au poste et a lenvironnement. les activites de formation et de développements vise a enseigner de nouvelles compétences, comme la gestion dequipe, la gestikn de communjcation, et le leadrship. Il etablit un niveau de performance qjes les employes devraj atteindre.
Domaine 4 de la GRH
La rémunération- le montant totale verse a un employe. 3 types:
fixe: salaire de base
Varable: primes individuelles, lrimes collectifs.
Elements peripheriqhe: Avantahes et nature, remboursements de frajs, retraite etc. Tout activites en dehors de l'entreprise.
La rémunération differe est un accord detalement, ou un salarke rapporte sa perception de son salaire a une annee ulterieur
Domaine 5 de la GRH
La communicaton jnterne- le processus de transmission de l'information pour placer le personels au courant des nouvelles le l'entreprise. Elle contribuent a ameliorer lengagement et la communication aj sein de l'entreprise. Elle contribue a creer un environnement de culture travail positif. 2 type:
officielle: linfo circule officiellement, suivant les regles, ex. email, notes de services etc.
informelle: info circule inofficiellent, ex. msgs incomplet, rumeurs etc.
Groupe
individu qui entretinnent des liens. interagissent ensemble et echange de convo pour creer un relation.
focus inidivduel
but individuel
a un chef fixe
chacun combat pour avoir raison
partage dinfo et coordination
equipe
Travail ensemble pour leur but.
focus collectif
objectif commun
role de leadership partage
tous discutent afin de prendre des decision eclaires
la resolution de problems et l'amélioration des processus
type 1 dautorite
Hiérarchique- pouvoir exerce par un superieur sur jn subordonne (cadre intermediare/premier niveaj)
type 2 dautorite
etat majeur- pouvoir exerce par un cadre: deoit de donner un conseil sur un cadre hierarchique
type 3 dautorite
Fonctionnelle- pouvoir exerce par un cadre specialise de letat majeur sur un cadre hiérarchique, en vertu de ses compétences specialise
autorite
Pouvoir legitime autorisant le gestionnaire a prendre des decision lies a objectkf organisationnelles, ainsi qhr de donner des ordres et dautre intervenants.
verticale: met en evidence la relation entre le superieure et ses subalterners et les unites organisationnelles.
horizontale: illustre son princjle de departementalisation en repatissant les activites par specialisation